Pour le harcèlement en entreprise: demain c'est aujourd'hui (2/3)

Nous avons critiqué la perception du mobbing en tant que „conflit“, en raison de son inscription dans un spectre d’études sociologiques de nature à essentialiser le phénomène et avons souligné l’effet aliénant de cette perspective. Mystérieuse, la relation interpersonnelle, si elle semble obéir à des lois naturelles, n’en demeure pas moins un espace de double interiorité subjective, donc perçu comme largement métaphysique et c’est ce qui explique le décalage entre le manager et la personne qui rapporte des événements qualifiables de harcèlement. Il est toujours à supposer que le manque de temps ou d’énergie du manager ne permet pas d’étude phénoménologique, de traquer les causes et les effets, d’interroger les concernés dans une démarche salutaire d’enquête. Pourtant, le harcèlement exige, par sa nature même, de sortir d’un automatisme pour relever, cataloguer, analyser des événements variés, au ressenti souvent subjectif, afin de déterminer la présence ou non d’une trame, de chercher des motifs récurrents.

Par ailleurs rapporter un événement de ce type c’est déjà se placer en porte-à-faux dans l’entreprise car ni casual, ni directement relatif aux opérations entreprenariales, le témoignage du harcèlement est désagréable : il suggère management défaillant, culture nocive d’entreprise, erreur commise par la direction du personnel au cours d’une embauche ou après. Fortement caracterisé par son amplitude temporelle, le harcèlement suppose de toute façon une étude dont on sait par avance le caractère fastidieux, possiblement sans résultat. Cas d’école, l’Étude du BMAS avoue entre les lignes une difficulté, parle de conflit comme un médecin interloqué parlerait de syndrome, et elle peine, au-delà de l’énumération des possibles facteurs d’exposition, à théoriser la multitude d’épiphénomènes formant le phénomène social.

La métaphore textile doit ici nous amener à sortir le harcèlement d’une abstraction langagière pour l’envisager comme un système technique et souligner donc sa nécessaire évolution. À la manière du métier à tisser ou de l’invention du système bielle-manivelle, le système technique est disruptif des relations sociales, il remet en cause des institutions (ici le contrat de travail et son droit afférent), en somme il génère des tensions mais il se répand et répond, à la fois originellement et par la suite, à un intérêt impérieux individuel, économique puis culturel. Si le système technique s’impose à nous comme le fait la loi morale c’est qu’il emporte un système de valeurs et de représentations : si nous nous refusons à lui, nous passons pour un vieux schnoque, nous nous privons d’un outil de la compétition et nous nous excluons de la réalité sociale, à la façon de celui qui refuse l’utilisation de réseaux sociaux. La course à l’échalote, c’est-à-dire le renouvellement des techniques par lesquelles nous poursuivons un intérêt conventionnel a certes quelque chose d’erratique ou d’irrationnel mais n’en demeure pas moins un fondement structurel de nos économies. À envisager le harcèlement comme un système technique nous pouvons chercher à le réinscrire dans ce type de processus :

Si le harcèlement est donc un élément structurant de communautés en formation, permettant de générer une culture identitaire par la désignation d’un ou plusieurs boucs émissaires au-dedans ou au-dehors du groupe, il est un objet mobile, sujet à des itérations, des développements, des extinctions spontanées ; il peut se révéler lourd à supporter, inadapté à des évolutions concurrentes et devenir caduc. Les marques d’humour, qui accompagnent la fondation de l’idée communautaire en jetant l’oppobre sur un individu, tendent ainsi à précéder l’inverse, c’est-à-dire qu’elles révèlent une souffrance et un stress parmi les instigateurs. Ces derniers s’empresseront, lorsque le vent tournera, de faire payer ce stress. Système technique tourné vers l’exclusion il amène la ribambelle des craintes inhérentes aux groupes fermés : la figure du traître et la figure du chef coexistent de maniere fluide dans l’ensemble de la représentation morale. Le maverick, l’excentrique, le membre de la minorité sociale ou celui qui détonne dans la culture communautaire, s’il est bien évidemment le creuset idéal de la pulsion identitaire, est aussi précurseur de la minorité subversive qui renverse, tôt ou tard, la majorité active.

À envisager le harcèlement comme un système technique à disposition des entreprises nous pouvons désormais réinscrire son étude critique par la recherche, dans le courant des années 1980, non pas en la comprenant comme le bénéfice d’une époque, laquelle aurait accédé à un plus haut état moral et serait dorénavant capable d’identifier des problèmes sociaux antédiluviens, mais comme une évolution inéluctable inhérente à la technique elle-même. Rappelons que lorsque Heinz Leymann se penche sur une série suspecte de suicides parmi les infirmières d’un hôpital et qu’il forme pour la première fois le terme „mobbing“ pour désigner le phénomène, il ne „découvre“ rien du tout : intégré au développement d’une boîte-à-outil manageriale dans le courant des années 1970, le phénomène est déjà un système institutionnalisé par une communauté de managers, passé dans les moeurs comme ont pu l’être, au XIXe siècle, le troussage de domestiques dans la „bonne société“ ou la mise à disposition d’alcool dans les usines sidérurgiques. Seule la confrontation publique du système technique à son engeance criminelle, à sa realité contre-productive et dangereuse pour toute la structure, est une nouveauté mais en cela elle n’est pas différente d’autres publications relatives aux problèmes qu’amènent, localement ou généralement, les réveils-matin peints au radium, les matériaux d’isolation des bâtiments, les fréquences de téléphonie mobile, etc.

L’adoption en allemand du terme „mobbing“ pour parler du harcèlement, s’inscrit dans une même dynamique d’identité-relégation car le terme se dégrade dans le temps comme le font d’autres termes subversifs d’une réalité institutionnelle jugée immorale. Ainsi le viol, le génocide, le racisme se déplacent sémantiquement au fur et à mesure que la (nouvelle) majorité s’empare de leur critique sociale. Soulignons que l’Étude du BMAS en est un exemple assez frappant puisque le terme „mobbing“ y abandonne un élément décisif de sa caractérisation, à peine trente ans après sa création. Désormais étendu aux critiques injustes ou aux discours deplacés commis par un seul, le „mobbing“ phagocyte le „bullying“ qui n’a, d’un point de vue technique et organisationnel, rien à voir. Ainsi tel charcutier en apprentissage qui se rend sur un forum de discussion et y rapporte que son chef „le harcèle“ : „il était colérique et misait tout sur une poigne de fer. Il laissait comprendre qu’un apprenti n’a pas de valeur. Des insultes comme „idiot“ ou des remarques humiliantes visant à denigrer l’intelligence étaient à l’ordre du jour. Durant ces trois années le summum fut atteint lorsqu’il me dit „branle toi plus souvent, ça aide à se concentrer!“ (profil „Metzger“, 2025, forum mobbing.net)

Ici le comportement du chef est certes indigne d’un manager mais il n’est pas qualifiable de harcèlement tel qu’Heinz Leymann l’a pensé. Évidemment, la dilution du terme, son intertextualité, sont des problèmes pour les victimes de harcèlement puisque celui qui ajoute une valeur à la souffrance propre par la réappropriation d’un terme de registre supérieur aliène dans le même temps ce qui constituait l’unique défense des autres, jouant donc, en quelque sorte, le jeu des harceleurs. Nous retrouvons la même problématique au sujet de l’emprise sectaire, encore que cette dernière pâtit d’une difficulté supplémentaire, celle du défaut complet de sa convention interculturelle : „Einfluß“, „control“ et „emprise“ sont des termes qui coexistent très mal.